Hova tűnnek a jelöltek?
Az idei év megmutatta, milyen mértékű átrendeződés és hullámzás zajlik a munkaerőpiacon. A HR-szektoron keresztül jól látszik, hogy különösen a hiányszakmák esetében jelentősen átalakult a munkáltató-jelölt viszony dinamikája. Ma már a jelölt az, aki vezeti ezt a táncot – és miközben ez egyre nyilvánvalóbb, sok munkáltató és ügyfél még mindig nem érti, milyen meggyőzőnek, korrektnek és vonzónak kell lennie ahhoz, hogy megszerezze a megfelelő készségekkel rendelkező munkavállalókat. Ha nem történik alapvető változás a munkáltatói attitűdben és juttatási rendszerben, a meghirdetett állások továbbra is a figyelmen kívül hagyott zónában maradnak.
A digitalizáció és az online kapcsolódás korszakában egyre több olyan platform és felület létezik, ahol jelenlegi vagy korábbi alkalmazottak rendkívül világosan osztják meg szubjektív benyomásaikat a munkáltatóról. Az elbocsátások kezelésének módja, a rugalmas munkavégzés lehetősége, a túlórák mértéke, az irodai légkör, a sokszínűséghez való hozzáállás vagy az előrelépési lehetőségek értékelése egyfajta lakmuszpapírként működik a leendő munkavállalók számára.
Különösen figyelemre méltó, hogy a vállalatok többsége még mindig nem teszi közzé az állásokhoz tartozó bérsávokat és juttatási csomagokat – pedig ez az egyik legfontosabb információ, amelyre a jelölteknek szüksége van a megalapozott döntéshez. A transzparens bérközlés nemcsak gyorsítja a kiválasztási folyamatot, hanem jelentősen javítja a jelentkezők minőségét is.
A hirdetések és a nyitott pozíciók nagy száma egyre inkább tudatosítja a jelöltekben: joguk van válogatni. A pandémia előtti időszakkal ellentétben ma már nem jár egzisztenciális kockázattal, ha egy munkavállaló nem fogad el egy ajánlatot. A versenyképes készségekkel rendelkező szakemberek – különösen online platformokon, például a LinkedInen – naponta kapnak újabb és újabb megkereséseket. A távmunkavégzés, a rugalmas beosztás és az online interjúztatás pedig tovább erősítik a hozzáférhetőséget.
Eközben a munkaerő-toborzók – egyre kétségbeesettebben – olyan pozíciók betöltésén dolgoznak, amelyek a pandémia kezdetén, a világgazdaság befagyásakor kerültek parkolópályára. A fintech és technológiai vállalatok, valamint azok HR-részlegei folyamatos toborzási ciklusban vannak: megnövekedett munkaterhelés, fejlesztési tervek és a rendkívül versenyképes munkaerőpiac kényszeríti őket erre. Ennek köszönhetően ezek a vállalatok is felismerték a munkáltatói márkaépítés, a távoli és rugalmas munkavégzés, a tanulási és fejlődési lehetőségek, a transzparens bérsávok és az elismerési kultúra stratégiai jelentőségét.
Sokan közülük – miközben várják a megfelelő jelölteket – a meglévő dolgozókat fejlesztik tovább, hogy ellássák az új típusú feladatokat. Még a globális nagyvállalatok – például a Google, az Amazon vagy a Bank of England – is módosították terveiket, és lehetővé tették a távmunka különböző formáit annak érdekében, hogy megtartsák a leépítés szélére sodródott kulcsembereiket.
A távmunkát szabályozó új jogszabályi keretek és a pandémia nyomán kialakult járványügyi intézkedések tovább erősítik azokat az érveket, amelyek a rugalmas munkavégzési formák minél szélesebb körű biztosítása mellett szólnak – amennyiben azt a munkakör jellege megengedi.
Emellett egyre világosabbá válik, hogy a minőségi munkaerő hiánya proaktív készségfejlesztési és belső utánpótlás-képzési folyamatokat igényel a vállalatok részéről. Ha másra nem is, a pandémia és az izolált munkavégzés tapasztalataira támaszkodva kijelenthetjük: a vertikális mikromenedzsment ideje lejárt. A munkavállalói önbizalom és autonómia iránti igény nő, a vállalatoknak pedig lépést kell tartaniuk ezzel az újfajta munkaerőpiaci valósággal.
